El año que toman licencia por maternidad, las mujeres cobran menos aguinaldo y esa diferencia puede llegar a ser de hasta un 50 por ciento en relación a sus compañeros de trabajo.
Nora Goren, directora de ese instituto de la Universidad de José C. Paz, y David Trajtemberg presentaron el estudio “Una mirada desde las instituciones laborales. Brecha salarial según género”.
Como las mujeres suelen entrar y salir del mercado laboral –porque se hacen cargo mayoritariamente del cuidado de sus hijes–, acumulan una menor antigüedad en el empleo y perciben en consecuencia, menos remuneración durante el período de vacaciones en relación a los varones.
Las leyes laborales no son neutras en términos de género aunque no sea tan claro verlo. Tienen otras trampas que conspiran contra los salarios femeninos. Así lo revela un reciente informe, publicado por el Instituto de Estudios Sociales en Contextos de Desigualdades (IESCODE) de la Universidad Nacional de José C. Paz (UNPAZ) que alerta sobre la necesidad de revisar normativas con componentes discriminatorios en la Ley de Contrato de Trabajo y convenios colectivos, que refuerzan la brecha salarial entre varones y mujeres. PáginaI12 adelanta sus principales hallazgos.
La brecha salarial de género ronda el 27 por ciento en el país. “Mucho se ha dicho hasta el momento acerca de esa diferencia de salarios entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Uno de los principales argumentos esgrimidos es que esta diferencia surge de la distinta valoración social atribuida a los trabajos asociados a lo masculino y femenino. La necesaria interdependencia entre las esferas de la producción y la reproducción social pone en cuestión en qué medida las normativas, al no tener en cuenta las desigualdades de género, terminan por favorecer la consolidación de las brechas salariales”, advirtió en diálogo con PáginaI12 Nora Goren, directora del IESCODE y autora junto a David Trajtemberg, de la investigación que pone luz sobre el tema.
El trabajo lleva como título “Una mirada desde las instituciones laborales. Brecha salarial según género”. Se hizo a través del Programa de Género y Políticas Públicas del IESCDE y analiza la contribución de las normas que rigen el mundo del trabajo a la consolidación de las diferencias en los sueldos entre varones y mujeres.
Por un lado, explicó Goren, se analizaron las implicancias de las normas contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto a las diferencias producto de las percepciones correspondientes al sueldo anual complementario (aguinaldo), licencia por vacaciones, horas extra y trabajo nocturno e insalubre. Por otro lado, se indagó también en el sistema de premios e incentivos presente en los convenios colectivos, a fin de analizar otros aspectos clave a trabajar para disminuir las brechas persistentes en materia salarial.
El sueldo anual complementario (SAC) representa un salario adicional para quienes trabajan a lo largo de todo el año calendario. Se divide en dos pagos semestrales –en junio y en diciembre–, y su monto se determina en función de la mayor remuneración mensual devengada en cada período (tal como lo establecen los artículos 121 y 122 de la Ley de Contrato de Trabajo). “En este caso, las mujeres que están con licencia por maternidad perciben asignaciones familiares durante ese período, las cuales son consideradas como conceptos no remunerativos.
Las asignaciones familiares –dado su carácter no remunerativo– no integran la base de cómputo del sueldo anual complementario y, por tanto, las mujeres que gocen de la licencia por maternidad solo cobrarán la parte proporcional al tiempo trabajado”, señaló Goren. No obstante, la licencia por maternidad es considerada tiempo de trabajo a todos los efectos legales y convencionales. Es decir, si hay dos individuos exactamente iguales (trabajan en el mismo lugar, desempeñan la misma tarea, cobran la misma remuneración, etc.), pero una tuvo una licencia por maternidad en el semestre, percibirá la mitad en concepto de sueldo anual complementario.
–¿Cómo se llega a ese cálculo? –le preguntó este diario a Goren.
–La licencia es por 90 días y el semestre tiene 180. Esos 90 días que te tomás, si bien recibís una remuneración, no se computa como salario, ergo tampoco como aguinaldo ni para el cálculo de antigüedad. Otra cuestión es que si la trabajadora está bajo convenio, y en el medio de la licencia por maternidad se dispuso un aumento en la paritaria del sector, no cobra la asignación con ese incremento.
–¿Qué sucede en el caso de la licencia por vacaciones?
–Del análisis surge que si la trayectoria laboral de las mujeres es más inestable que la de los varones –dado que exhiben mayores entradas y salidas del mercado de trabajo– y por ello, acumulan una menor antigüedad en el empleo, percibirán una menor remuneración durante el período de vacaciones en relación con los varones. Además, como las tareas de cuidado y reproducción recaen mayoritariamente sobre las mujeres, esas cuestiones se ven reforzadas en los casos de remuneraciones variables por conceptos de productividad, presentismo, comisiones por venta.
Hay otras trampas en la norma laboral que conspiran contra las mujeres.
La brecha salarial se vuelve a profundizar en relación a las horas extras. Si los varones tienen más posibilidades que las mujeres de extender la jornada de trabajo más allá del horario normal, también tendrán más posibilidades de que cumplan horas extra y cobren salarios mensuales y/o por hora promedio más altos que las mujeres, advierte el estudio. La Encuesta a Trabajadores en Empresas (ETE) , realizada en 2009, estimaba que solo el 8 por ciento de las mujeres cobraba un monto adicional por haber realizado horas extra, mientras que, en el caso de los varones, esa proporción llegaba al 17 por ciento, recordó la directora del IESCODE. Esos porcentajes refieren al universo del empleo asalariado registrado en el sector privado no primario en establecimientos de 10 y más ocupados.
Además, la ley establece regulaciones específicas para el trabajo en horas nocturnas o cuando las tareas desarrolladas se consideren insalubres. En ambos casos, se reduce la jornada máxima de trabajo (7 horas para trabajo nocturno y 6 horas para el trabajo insalubre), pero la remuneración a pagar se corresponde con la jornada normal de la actividad. En este sentido, “la hora de trabajo nocturna y/o insalubre tiene un valor más elevado que la jornada diurna y/o salubre. Además, la ley establece la prohibición de emplear mujeres para tareas insalubres.
Teniendo en cuenta esta regulación de la legislación y si las mujeres son menos contratadas para trabajar en horario nocturno, puede surgir un nuevo diferencial de salarios entre varones y mujeres”, indicó Goren. La ETE –que se hizo diez años atrás– señala que había menos de un 6 por ciento del empleo asalariado femenino registrado privado que trabajaba habitualmente entre las 22 y las 6 horas (jornada nocturna), cuando la proporción de varones que hacía tareas habituales en el mismo horario llegaba a casi el 14 por ciento.
Para el análisis de premios e incentivos, les investigadores analizaron la implementación correspondiente por antigüedad, presentismo, asignaciones por tareas específicas y viáticos, en los convenios colectivos de comercio, gastronómicos, sanidad, entidades deportivas y civiles, maestranza e indumentaria.
–¿Qué encontraron?
–Encontramos que la brecha salarial se ve reforzada dada la más alta tasa de rotación laboral en las mujeres; el hecho de que no se contemplan las ausencias motivadas por responsabilidades domésticas; la distribución desigual de tareas factibles de recibir gratificaciones; y la estrecha vinculación de la cantidad de días trabajados con la realización de horas extra y el potencial cobro de viáticos. Todos estos aspectos dan cuenta de una posición menos favorable de las mujeres en relación con los varones, en detrimento de sus salarios.
